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绩效管理

这说明了绩效管理系统主管需要使用所有的行政人员。该系统也可使用,或修改,用于管理其他工作人员的性能,但它不是必需的。

绩效管理包括正式和非正式的沟通。正在进行非正式的双向对话,就是我们所说的教练和建立关系,是维滕贝格的系统的基础。目标设定和评估是系统的正式组成部分。

绩效管理是监事的顶部最重要的职责之一。部分监事误以为绩效管理和年度审查或考核是一回事。绩效管理是要广泛得多。它是 有一个明确的开始和结束的程序,而是它是采取各种办法来支持,开发和指导员工的努力。

维滕贝格的绩效管理体系的目的是:

  • 促进主管和员工之间的对话,
  • 最大化性能,
  • 对战略和经营目标的直接努力,
  • 促进绩效问责制,
  • 促进部门之间的沟通,以及
  • 确定培训需求,开发和提升的机会。

该系统包括以下部分采取全年特定时段内发生:

  • 目标设定,
  • 向上反馈,
  • 年中审查,并
  • 绩效考核。

以下是对每个这些关键部件的简要概述。

1.设置的性能目标(5月1日 - 9月1日)

设定绩效目标赋予监事会及其工作人员的方式进行沟通的期望,明确绩效标准,向维滕贝格的战略和业务计划的直接表现。

2年中审查(1月1日至2月15日)

年中审查应召开审查工作人员的进度在完成商定的目标,如果有必要,修改目标。双方的主管人员和工作人员有责任来启动这一进程,以确保持续的沟通。

3.向上反馈(1月1日至二月15日)

向上反馈是一个过程,使工作人员的正式机会提供输入到他们的上司。输入朝着改善的主管人员和他或她的工作人员之间的工作关系为目标。

向上反馈,有效的工作,需要有上司和下属之间的信任水平。总体而言,监管必须表现出强烈的兴趣接收输入,并考虑根据输入调整的意愿。必须明确的是,过程中不会产生负面的工作人员的补偿或职业发展产生影响。该过程还取决于员工提供建设性的反馈意见对上司,而不是诉诸于个人仇杀。

4.性能评估(4月15日至9月一日)

绩效评估是一个重要的原因。这样的评估:

  • 作为一个规划工具。 正式的绩效评估提供了一个结构化的机会来讨论已经取得的成就,需要完成怎样的工作人员将促进部门的目标是什么。
  • 促进问责制。 个人问责制和责任是一个部门和大学的整体成功至关重要。绩效评估是个人对预期结果负责的一种手段。
  • 确定发展的需要。 当员工和管理人员坦诚讨论性能,他们可以共同确定需要改进和技能的发展,以更好地支持部门的目标区域。监事和工作人员应制定一个发展规划。
  • 创建一个永久记录。 绩效考核是当整个一年的工作被评为唯一的地方。我们往往忽视了时间和专注于最近的事件是较长时间的 - 无论是正面和负面的。

以下链接详细地描述四个关键部件 - 目标设定,年中审查,向上反馈和评估。绩效管理的形式还包括:

形式:

(表格可下载或打印出来,如果他们下载并打字,请打在你的打字之前,按键板的“Insert”键,然后点击插入一次当您完成)

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